Οι παγίδες για εταιρείες που κρύβει ο νόμος για μισθολογική διαφάνεια

Νέες υποχρεώσεις, η αθέτηση των οποίων μπορεί να οδηγήσει και σε νέα υψηλά πρόστιμα, δημιουργεί για τις επιχειρήσεις ο νέος νόμος για τη μισθολογική διαφάνεια που στόχο έχει –μεταξύ άλλων– και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. Αν και πρόκειται στην ουσία για κύρωση κοινοτικής οδηγίας στο εθνικό μας δίκαιο, ο νόμος αποκτά ιδιαίτερη σημασία για τη χώρα μας, με δεδομένο ότι το έμφυλο μισθολογικό χάσμα ανέρχεται περίπου στο 13,6%, έναντι περίπου 12% στην Ευρωπαϊκή Ενωση. Μάλιστα, στους δύο κλάδους που είναι ιδιαιτέρως σημαντικοί για την οικονομία του μέλλοντος –Πληροφορική/Επικοινωνίες και Χρηματοπιστωτικές Υπηρεσίες– η Ελλάδα εμφανίζει χάσμα μεταξύ των αμοιβών σε άνδρες και γυναίκες της τάξης του 25,3% και 19% αντιστοίχως.

Η πρώτη σημαντική αλλαγή που εισήγαγε ο πρόσφατος νόμος Κεραμέως αφορά το στάδιο της πρόσληψης. Σύμφωνα με την κωδικοποίηση της δικηγορικής εταιρείας Κρεμαλής, που παρουσιάζει η «Κ», ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει τον υποψήφιο για την αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης, καθώς και για τη σχετική συλλογική σύμβαση εργασίας, εφόσον αυτή εφαρμόζεται. Παράλληλα, δεν επιτρέπεται να ζητάει πληροφορίες για τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου. Η ενημέρωση πρέπει να γίνεται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, εφόσον δεν υπάρχει συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης. Οι αγγελίες και οι διαδικασίες επιλογής πρέπει επίσης να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και απαλλαγμένες από διακρίσεις.

Η διαφάνεια συνεχίζεται καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης. Η αμοιβή, όπως ορίζεται στο νέο πλαίσιο, δεν περιορίζεται στον βασικό μισθό, αλλά περιλαμβάνει μπόνους, μεταβλητές αποδοχές, επιδόματα, υπερωρίες, παροχές σε είδος και επαγγελματικές συντάξεις. Οι επιχειρήσεις καλούνται να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, βασισμένες σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας και η προϋπηρεσία.

Ταυτοχρόνως, ενισχύεται σημαντικά το δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων. Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει γραπτώς στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, όσων εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει εντός δύο μηνών, ενώ οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται κάθε χρόνο για το δικαίωμά τους αυτό και για τη διαδικασία άσκησής του.

Ιδιαίτερο βάρος πέφτει στις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους. Αυτές υποχρεούνται να καταγράφουν και να αναφέρουν το συνολικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, το χάσμα στις συμπληρωματικές ή μεταβλητές αποδοχές, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τα ποσοστά ανδρών και γυναικών που λαμβάνουν μεταβλητές αποδοχές, την κατανομή εργαζομένων στα μισθολογικά τεταρτημόρια, καθώς και το χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.

Οι προθεσμίες διαφοροποιούνται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Για εργοδότες με 250 και πλέον εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο. Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή γίνεται επίσης έως τις 7 Ιουνίου 2027 και ακολουθεί τριετής κύκλος. Για τις επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή μετατίθεται στις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια πραγματοποιείται κάθε τρία χρόνια. Οι μικρότερες επιχειρήσεις μπορούν να υποβάλλουν τα στοιχεία εθελοντικά.